Səlahiyyətin effektiv şəkildə ötürülməsi müasir idarəetmənin ən vacib bacarıqlarından biridir. Bir çox rəhbər bütün işləri özü görməyə çalışdığı üçün həm yorulur, həm də komandanın potensialından tam istifadə edə bilmir. Halbuki düzgün səlahiyyət bölgüsü həm rəhbərin yükünü azaldır, həm də əməkdaşların inkişafına şərait yaradır. Yetki vermək sadəcə tapşırıq ötürmək demək deyil, bu proses etimad, ünsiyyət və məsuliyyət balansını tələb edir. Yanlış şəkildə verilən səlahiyyət isə motivasiya itkisinə və nəticəsizliyə səbəb ola bilər. Buna görə də rəhbərlər bu mövzuda şüurlu və planlı davranmalıdırlar. Effektiv yetki vermə komandada güvən mühitinin formalaşmasına kömək edir. Eyni zamanda, əməkdaşların özünəinamını artırır. Onlar qərarvermə prosesinin bir hissəsi olduqlarını hiss edirlər. Bu isə ümumi performansa müsbət təsir göstərir. Səlahiyyət ötürülməsi liderlik bacarıqlarının bariz göstəricisidir. Güclü liderlər nəzarəti itirmədən səlahiyyət verməyi bacarırlar. Onlar hər detalı yox, nəticəni idarə etməyə fokuslanırlar. Bu yanaşma çevik və dinamik iş mühiti yaradır. Xüsusilə, sürətlə dəyişən biznes mühitində bu bacarıq əvəzolunmazdır. Effektiv yetki vermə həm vaxtın düzgün idarə olunmasına kömək edir, həm də strateji məsələlərə daha çox diqqət ayırmağa imkan yaradır. Bu yazıda səlahiyyətin effektiv şəkildə ötürülməsinin əsas incə məqamlarını nəzərdən keçirəcəyik. Hər bir məqam praktik yanaşma ilə izah ediləcək. Məqsəd rəhbərlərə real tətbiq oluna bilən tövsiyələr təqdim etməkdir.
1. Doğru insana səlahiyyət vermək
Səlahiyyət ötürülməsində ilk və ən vacib addım doğru insanı seçməkdir. Hər əməkdaş hər tapşırıq üçün uyğun olmaya bilər. Rəhbər əməkdaşın bacarıqlarını və təcrübəsini düzgün qiymətləndirməlidir. Bunun üçün əvvəlki performans göstəricilərinə baxmaq faydalıdır. Eyni zamanda, əməkdaşın maraqları da nəzərə alınmalıdır. Sevdiyi sahədə məsuliyyət alan şəxs daha motivasiyalı olur. Doğru seçim uğurun yarısını təmin edir. Yanlış seçim isə həm vaxt itkisinə, həm də stresə səbəb ola bilər. Səlahiyyət verilən şəxs məsuliyyəti daşıya biləcək yetkinlikdə olmalıdır. Öz qərarlarının nəticəsini dərk etməlidir. Etibarlılıq bu mərhələdə əsas meyardır. Rəhbər əməkdaşa güvənmirsə, yetki vermək mənasızdır. Etimad qarşılıqlı olmalıdır. Əməkdaş da rəhbərin ona inandığını hiss etməlidir. Bu hiss onu daha məsuliyyətli davranmağa sövq edir. Doğru insana verilən səlahiyyət komandanın ümumi balansını da qoruyur.
2. Gözləntiləri aydın şəkildə izah etmək
Səlahiyyət verməzdən əvvəl gözləntilər açıq və dəqiq şəkildə bildirilməlidir. Qeyri-müəyyən tapşırıqlar qarışıqlıq yaradır. Əməkdaş nə etməli olduğunu tam anlamalıdır. Məqsədlər konkret və ölçülə bilən olmalıdır. Bu, nəticənin qiymətləndirilməsini asanlaşdırır. Vaxt çərçivəsi mütləq qeyd edilməlidir. Son tarix bilinmədikdə işlər uzana bilər. Eyni zamanda, məsuliyyət sərhədləri aydın olmalıdır. Əməkdaş nəyə qərar verə biləcəyini bilməlidir. Hansı hallarda rəhbərə müraciət edəcəyi də əvvəlcədən razılaşdırılmalıdır. Bu, sonradan yaranan anlaşılmazlıqları azaldır. Gözləntilərin yazılı formada paylaşılması faydalı ola bilər. Bu, hər iki tərəf üçün istinad nöqtəsi yaradır. Aydınlıq əməkdaşın özünəinamını artırır. O, səhv etmək qorxusu olmadan hərəkət edə bilir. Nəticədə iş daha səmərəli şəkildə icra olunur.
3. Lazımi resursları təmin etmək
Səlahiyyət vermək resurs vermədən effektiv ola bilməz. Əməkdaşın işi görməsi üçün lazım olan vasitələr təqdim edilməlidir. Bu resurslara vaxt, məlumat və texniki imkanlar daxildir. Əgər əməkdaş bu resurslardan məhrumdursa, nəticə zəif olacaq. Rəhbər əvvəlcədən bu ehtiyacları müəyyən etməlidir. Təlim və dəstək də resurs anlayışına daxildir. Yeni məsuliyyət alan şəxsə yol göstərmək vacibdir. Onu tamamilə tək buraxmaq düzgün yanaşma deyil. Dəstək vermək nəzarət etmək demək deyil. Bu, əməkdaşın inkişafına yatırım etməkdir. Lazımi məlumat paylaşılmadıqda səhvlər qaçılmaz olur. Rəhbər açıq ünsiyyət mühiti yaratmalıdır. Suallar vermək təşviq edilməlidir. Əməkdaş kömək istədikdə çəkinməməlidir. Resurslarla təmin olunan əməkdaş özünü güclü hiss edir. Bu da məsuliyyətin uğurla yerinə yetirilməsinə şərait yaradır.
4. Nəzarət və azadlıq balansını qorumaq
Effektiv yetki vermənin əsas çətinliyi balansı qorumaqdır. Həddindən artıq nəzarət motivasiyanı azaldır. Tam nəzarətsizlik isə risk yarada bilər. Rəhbər orta yolu tapmalıdır. Nəticəyə fokuslanmaq prosesə müdaxiləni azaldır. Əməkdaşa öz üsulu ilə işləmək imkanı verilməlidir. Bu, yaradıcılığı artırır. Müəyyən aralıqlarla geri dönüş almaq kifayətdir. Hər addımı yoxlamaq lazım deyil. Güvən mühiti bu mərhələdə xüsusilə önəmlidir. Əməkdaş səhv etdikdə dərhal cəzalandırılmamalıdır. Səhvlər öyrənmə fürsəti kimi dəyərləndirilməlidir. Bu yanaşma inkişaf mədəniyyəti yaradır. Rəhbər lazım olduqda istiqamət göstərməlidir. Amma qərarı yenə də əməkdaşa buraxmalıdır. Azadlıq verilən əməkdaş məsuliyyəti daha ciddi qəbul edir. Bu da nəticələrin keyfiyyətini yüksəldir.
5. Geribildirim vermək və nəticəni qiymətləndirmək
Səlahiyyət ötürülməsi geribildirim olmadan tamamlanmış sayılmaz. İş bitdikdən sonra nəticələr müzakirə edilməlidir. Uğurlar mütləq vurğulanmalıdır. Bu, əməkdaşın motivasiyasını artırır. Tənqid isə konstruktiv formada olmalıdır. Şəxsi yox, davranışa yönəlmiş olmalıdır. Geribildirim vaxtında verilməlidir. Gecikmiş rəy təsirini itirir. Əməkdaş nəyi düzgün etdiyini bilməlidir. Eyni zamanda, nələri inkişaf etdirə biləcəyini də anlamalıdır. Bu proses qarşılıqlı dialoq şəklində aparılmalıdır. Tək tərəfli qiymətləndirmə effektiv deyil. Əməkdaşın da fikirləri dinlənilməlidir. Bu, öyrənmə prosesini gücləndirir. Geribildirim gələcək səlahiyyət ötürülmələri üçün əsas yaradır. Düzgün qiymətləndirmə davamlı inkişafı təmin edir.
6. Etimadı davamlı şəkildə gücləndirmək
Etimad effektiv yetki vermənin təməl daşıdır. Bu, bir dəfə qurulub bitən proses deyil. Davamlı olaraq qorunmalı və gücləndirilməlidir. Rəhbər verdiyi sözlərə əməl etməlidir. Ədalətli davranış etimadı artırır. Əməkdaşların səyləri qiymətləndirilməlidir. Onların nailiyyətləri görünən edilməlidir. Etimad olan mühitdə insanlar risk almaqdan çəkinmir. Bu isə innovasiyanı təşviq edir. Rəhbər açıq və şəffaf olmalıdır. Qərarların səbəbləri paylaşılmalıdır. Gizlilik şübhə yarada bilər. Etimad qarşılıqlı məsuliyyət deməkdir. Əməkdaş da etimadı doğrultmağa çalışır. Bu münasibət uzunmüddətli əməkdaşlıq yaradır. Güclü etimad mədəniyyəti olan komandalar daha dayanıqlı olur. Nəticədə səlahiyyət ötürülməsi təbii və problemsiz prosesə çevrilir.
